那么您很可能也同样面临着恶霸老板和职场霸凌-上海教育新闻网
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选择胡萝卜-那么您很可能也同样面临着恶霸老板和职场霸凌

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善款岂能是糊涂账

1霸凌者是自戀狂嗎?霸凌者的個性構成很難被一一詳細確定。但是霸凌者與自戀型人格障礙之間很可能存在某種聯繫,自戀型人格障礙的特徵是,對自我的價值感過度誇大,患者自認為其在這個世界上,理應享有特殊待遇,並且自認為被賦予了壓榨剝削他人的權利。由於霸凌者缺乏同理心,並且也不會後悔,也有人將霸凌者歸屬為精神病的一類。坦率地說,大多數霸凌者都屬於專制人格類型(也稱權威人格),這類人格往往包括強烈控制和支配他人的需求。

「胡蘿蔔加大棒」通常指的是一種獎勵與懲罰並存的激勵政策;是指運用獎勵和懲罰兩種手段以誘發人們所要求的行為。它來源於一則古老的故事「要使驢子前進」就在它前面放一個胡蘿蔔或者用一根棒子在後面趕它。在組織管理中,實施懲罰的威脅或者給予獎勵的引誘,是組織鼓勵員工執行自己意圖時最常用的方法——胡蘿蔔加大棒。例如企業年終考核時,實行獎懲分明,對優秀的員工提薪、晉陞、培訓、出國旅遊等嘉獎,對沒有完成任務的降級、扣薪、末位淘汰,就是一種十分典型的高薪獎勵和末位淘汰的胡蘿蔔加大棒政策。

如果霸凌者繼續這種令人不快的行為,另一種策略則是設置界限。作為被欺凌者,應當向霸凌者明確表示,他們的行為將被記錄在案,並且他們可能面臨某種形式的懲處。此外,作為被霸凌者,應當請求同事們的支持,請他們充當證人並記錄正在發生的事情。但這其中困難的地方在於:霸凌行為通常是由於旁觀者不願提供幫助,或是旁觀者持續選擇沉默而愈演愈烈。因此作為被霸凌者,應當告訴旁觀者,「沒有一片雪花是無辜的」,沉默也可以被視為另一種霸凌形式。

對那些意識到霸凌的危險性,並想採取措施的高管們而言,他們同樣面臨著挑戰。因為隨着時間的推移,霸凌者可能很難忘卻已經根深蒂固的霸凌行為。如果霸凌已經成為組織文化的一部分,那麼整改的挑戰就會更加艱巨。

從成長環境而言,許多霸凌者的童年往往處於焦慮與不安之中。他們通常成長在缺乏溫暖的環境中,並且很少獲得來自家長或成年人正面的積極關注。霸凌者在童年時代,很可能也備受霸凌,這或許是來自家長的身體虐待,也有可能是源於感情和言語的虐待。這樣的環境會很快告訴霸凌者們,當一個人太脆弱時,就會遭到虐待與欺負,而最好的防禦方法,就是反過來打擊。因此,通過自己成為惡霸,他們可以更好地控制自己的生活,並彌補自己在家裡遭受的注意力缺失或虐待。

最後,無論霸凌者試圖做什麼,請牢記埃莉諾·羅斯福(美國第32任總統富蘭克林·德拉諾·羅斯福的妻子)的話:「未經你的同意,沒有人能夠讓你自卑。」

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作為被霸凌者,明智的做法是建立個人支持網絡,以增強信心和抗打擊性,因為霸凌者是製造自我懷疑的專家,會降低人們的自信。當然,在某些情況下,高層管理人員總是在鼓勵類似欺負的行為中扮演同謀。在那種情況下,最終的策略可能是離開這個有毒的環境,因為留下只會讓人生病。

3對霸凌說「不」如果你是硬幣的另一面,也就是被霸凌的對象,應該怎麼辦?最明智的策略是完全避免霸凌者。但如果你並不具備選擇權,那麼被霸凌者所面臨的挑戰,就是如何不參与這場霸凌行為,不讓自己成為「霸凌遊戲」中的一員。當被霸凌者所給予的反饋始終是拒絕,那麼這場霸凌可能就會停止。

「一百張設計圖」的事例雖然極端,但在職場中,還有更多的霸凌現象無聲滲透,例如剛畢業的新人,被上司命令端茶倒水、跑腿買咖啡早飯,而周圍的人則紛紛選擇沉默,成了霸凌行為的維護者。如何正確面對職場中的霸凌現象,是每個職場人的必修課。

對於惡霸而言,為什麼會表現出霸凌這種行為方式?一種解釋是他們正在尋求關注。受到關注使他們感到很重要。此外,惡霸也可能是出於嫉妒和怨恨的動機。惡霸通常缺乏安全感,因此很容易就會將他人看作對自己的威脅。惡霸也可能將自己的脆弱感投射到受害者身上。為了避免因自己的缺點而感到羞愧,他們選擇先發制人,竭盡全力羞辱他人。

2高層往往「裝瞎」放任霸凌儘管工作場所霸凌現象盛行,但調查顯示,大多數僱主在發現霸凌行為時,選擇了不作為,或者拒絕採取行動。這背後的原因是什麼?最簡單的答案是:實行霸凌的罪魁禍首,很可能是某位高層管理人員。但是,即使當霸凌者不是高管的時候,也可以觀察到相當數量的不作為,或者故意忽視。人們比起反抗,往往選擇合理化甚至是默契接受霸凌。

同樣具有挑戰性的是制定某種「治療計劃」。例如,領導力教練可以考慮胡蘿蔔加大棒的模式。如果欺負者與他人的不正常聯繫方式沒有改變,他們應該意識到隨之而來的後果。另一種辦法是,領導力教練可以與領導者彼此協商,用更為積極的行為,取代某項消極的行為。一旦消極行為被取代后,就可以進行後續行為糾正——讓其餘看似更難以調整的消極行為,逐漸被積極行為所取代。並且在這段培訓中,霸凌者應當意識到自己行為的負面影響,承擔相應的責任。

很多組織都有霸凌行為,霸凌者通常會處於權威的位置,但偶爾,霸凌者也可能並沒有身居高位。根據職場霸凌研究所(Workplace Bulling Institute)在2017年的一項調查,有19%的成年美國人在工作中遭受過虐待,另有19%的人目睹了這種虐待。霸凌就好像一種無聲的流行病,會引起與壓力有關的健康問題,這包括了焦慮、恐慌和臨床抑鬱症,並且會使人不斷虛弱。在某些情況下,霸凌行為甚至可能導致自殺。

當提到流氓或是惡霸時,我們往往會回憶起小時候所知道的混混。但不幸的是,霸凌並沒有在高中時代就畫上了句號。一部分惡霸在受過教育和訓練后,隨着時間的流逝,變成了成熟有權威的惡霸。儘管強硬的上司與霸凌下屬的上司之間可能存在細微的界限,但霸凌一般是指遭受反覆的情感甚至身體虐待。這些惡霸們故意操縱被霸凌對象的情緒,肆意進行貶低、恐嚇、控制受害者。在數字化時代,惡霸無處不在,還蔓延到了網絡空間,這也是為什麼會出現網絡暴力的原因。

對於掌權者而言,即使自身並不是霸凌者,他們也可能選擇視而不見,因為在一些情況下,職場霸凌有助於公司提升績效或是盈利。在這種情況下,只要能夠確保公司短期成功,對於公司高層而言,霸凌行為就是可以忍受的。但這樣做其實非常短視,因為這忽略了組織文化的潛在成本,更不用說員工的健康惡化,由此產生的壓力反應和沮喪情緒,會影響組織的長期盈利和發展。

如果懷疑自己是否正在為惡霸工作,可以先問以下問題:我是否經常感到被脅迫,批評和侮辱?老闆是否曾當著各位同事的面,公開羞辱我?我的努力和付出,是否一直被蓄意低估?我害怕上班嗎?工作會使我感到噁心嗎?如果您對這些問題的回答是肯定的,那麼您很可能也同樣面臨著惡霸老闆和職場霸凌。

如何正確面對職場中的霸凌現象,是每個職場人的必修課。

作者:Manfred FR Kets de Vries來源:中歐商業評論(ID:ceibs-cbr)

在與人力資源部門反饋時,至關重要的是要證明霸凌行為如何影響人員的生產力。作為被霸凌者,需要向高級管理層提出一個非常明確且令人信服的證據,即儘管該霸凌者曾經為公司做出了一些貢獻,但是從長期而言,雇傭一名霸凌者的花費太昂貴了。

如果領導力教練要與身為霸凌者的高管打交道,教練需要注意,霸凌者的自我洞察力和同理心非常有限,這就意味着,想要改變霸凌者的行為,是十分艱巨的事。教練最好先從表面上討論一些簡單的動作,這些動作需要改變,然後再探索這些霸凌行為背後的潛在動力,這是很好的選擇。

讓員工做一百張設計圖的領導,最近在網上火了。根據微信聊天記錄顯示,這位領導要求「一天做100張設計圖」,並且,從小年開始到大年,初一至初八,每天開工都要做。而當員工表示力所不能及時,領導則表示「設計行業都是加班的」「你不懂行嗎」?對於網上的熱議,該公司董事長回應,這是正常的,去與留取決於員工。

小知識:專制人格(也稱權威人格)是德國心理學家阿多諾於1950年提出的一種人格特徵。具有這種人格的人,其整個人格組織都是圍繞着權威主義這一中心而建立起來的。這種權威主義在對待比自己低下和比自己優越的人們時表現最為突出。一方面對弱者誇耀自己的力量,排斥、拒絕;另一方面對權威者又卑躬屈膝,絕對服從。

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